内容摘要 】新形势下，由于基层检察队伍出现“青黄不接”的现象而导致了相关问题的产生，一定程度上影响了检察工作的高效有序开展。研究如何让青年检察人员尽快适应检察业务工作的需要，并挑起检察工作的大梁，是提升办案质量、杜绝冤假错案、维护司法公平正义的根本和最有效途径。
【关键词 】基层 青年检察人员 培养机制

基层青年检察人员，是基层检察队伍中不可忽视的重要力量。笔者认为，要着眼检察事业发展大计，着眼夯实基层检察队伍的长远规划，着眼青年检察人员的能力提升，就要重点抓好青年检察人员的理想信念、心理素质和检察业务应用能力的培养，通过开展专题调研、研究培养模式等有效途径，逐步形成一套行之有效的青年检察人员培养机制。
一、青年检察人员培养对象及类型的界定
（一）范围。 建水县人民检察院将年龄处于40岁以下的检察人员定位为青年检察人员。在现有的40岁以下的青年检察人员中，年龄层次有别，专业搭配较优化。22名青年干警中，22到25岁有1人，26岁到30岁有 6人，31岁到35岁的有9人，36岁到40岁的有6人，检察队伍整体较稳定 。
（二）培养类型。 笔者认为，根据检察工作的特点，青年检察人员的培养类型应分为检察业务人才、检察服务保障人才、检察调研人才三类。如此分类的出发点是可增加培养的针对性和方向感，因人而异制定具体培养方案，达到优化队伍结构的目的，充分调动青年干警的工作积极性，为公正司法提供组织保障。工欲善其事，必先利其器，人才有的善辩、有的善管理、有的善调研，应充分发挥每个年轻人的优势，真正形成有效的人才机制，形成检察工作的基础和保障。
1 、检察业务人才。 即专业化人才，顾名思义就是指在检察业务方面有突出特长，具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的检察人员。在检察业务人才建设中，又应当注重培养三类业务人才：一是公诉人才，要培养一批掌握公诉技巧、专业理论全面、业务经验丰富的专家型公诉人。二是职务犯罪侦查人才，要培养一批政策观念强、善用谋略、熟悉各种侦查技能、经验丰富的侦查能手。三是诉讼监督人才，要培养一批具有较高法律水平、富有监督经验的专门人才。
2 、检察服务保障人才。 后勤保障力是检察机关的基础要素，必须注重以能力升级、素质转型为支撑，促进保障力生成模式的转变。如司法会计、计算机、文秘等非专业性人才，不一定要具备检察官资质，但要使其成为服务保障人才，必须通过不同工作领域的检察人才建设，培养成善于协调、敬业勤勉、懂技术、熟悉检察业务需求的专门人才，切实为提高检察工作的效率和质量提供保障服务。
3 、检察调研人才。 目前，大部分基层检察院调研人才占全体检察人员的比例普遍较小。大多重业务轻综合，重办案轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，却轻视对法理的学习和把握；重视法律效果，却忽略了社会效果。这样往往导致专家、研究型人才短缺，干警知识结构较单一。对于基层院而言，办案固然重要，但办案的同时需及时总结、发现问题和研究对策，因此加强调研人才的培养很重要。
二、青年检察人员的特点
（一）文化程度高。 大多数青年检察人员文化程度高，受过系统的大学教育，思想比较活跃、开拓进取意识较强。我院的22名年轻干警中，大学本科21人，在职研究生1人。由于其文化素质较高，对自身的要求较高，会自发地不断拓展理论视野，不断学习接受新知识。如建水县人民检察院青年干警中，2人在全省公诉人竞赛中获“优秀论文奖”、“优秀公诉人”称号，4人分别被红河州人民检察院授予“优秀公诉人”、“优秀公诉能手”、“侦查监督优秀选手”称号，此外还有多名青年检察人员受到州县等不同级别和名誉的表彰。 [2]
（二）工作有激情。 青年干警主动性、积极性较强，参加工作的时间不长，对工作有很强的新鲜感。他们能以好奇的头脑展开想象，更能捕捉工作中的新信息，因而也会有更多在工作中创新的机会。工作激情使得工作效率得到提高，能始终保持与时俱进的学习热情，勇于实践、创新，敢于担当，面对新形势能解决新问题。如建水县人民检察院乡镇检察室青年干警结合南庄本地实际，在南庄镇成立了全县首个“法律菜市场”。通过“赶街天”到南庄镇菜市场摆设宣传服务点，为化解农村矛盾纠纷精心准备了一道道“开胃菜”，为预防涉农职务犯罪认真烹制了一盘盘“特色菜”；该院作为红河州首家预防涉农职务犯罪警示教育基地开展后，4名青年检察干警通过系统培训后担任基地讲解员，受到各级领导和参观人员的好评。
（三）可塑性较强，社会阅历浅，理论知识不能马上转化为工作技能。 青年干警处于一个可塑性很强的时期，有许多潜能，思维最活跃，具有新思维、新方法，在工作中踏实工作，塑造自己，享受着在工作中创造的乐趣。但是，由于在校时间长达十多年，对社会和法治实践了解不够，看待问题过于理想化、简单化，视野较中老年检察人员更局限，与社会有脱节感。
（四）基层经验不足。 基层工作涵盖社会建设各领域，也涵盖到检察工作，事关国家长治久安和社会稳定。基层工作能让人在实践中磨砺，并经受实践检验。青年干警大多数是从学校直接考入检察系统，从青涩的学生到检察人员，角色转变的跨度较大，大部分没有基层工作经验，普遍缺乏乡镇及村寨等艰苦环境的磨炼，存在眼界不开阔、化解矛盾能力不高、对群众诉求和社情民意了解不够、工作态度生硬、不懂群众语言等问题。这些问题不解决，将会影响检察工作的正常开展，不利于树立公平正义的检察形象。
三、探索和建立青年检察人员培养机制的重要意义
（一）有利于发展和完善检察队伍建设理论。 加强青年检察队伍建设是应对检察工作遇到新情况、新问题等各种挑战的正确选择，是基层检察院提高检察执法水平和办案质量、正确履行检察职能的迫切需要，是实现和增强基层检察院创新、发展能力的根本助推力。因此，把能干的青年检察人员放到重要工作岗位上让他们独挡一面，条件成熟时及时提拔到领导岗位上，从而形成青年干部队伍良性循环，使青年干部培养工作成为有源活水，实现检察队伍的健康发展。
（二）有利于加速对青年高层次检察人才的培养和使用。
根据青年高层次人才各自的性格特点、业务特长及综合能力等具体情况，设定具体的培养和发展方向，树立“能力本位”观念，树立对青年优秀检察人才敢于“破格”、“早压担子早成才”的观念，让优秀的青年检察人才在实践中增长才干和锻炼提高。培养机制建立后，可使青年干警一进入检察队伍就有明确而透明的培养模式引导，使其在有被重视和培养的感觉下，不走弯路，快速成长为业务能手或后勤骨干等。
（三）有利于促进基层检察机关业务水平的提升。 青年检察人员的数量占到一定比例，成为检察业务的中坚力量。把工作安排与有针对性地提高素质结合起来，做到工作锻炼同步,使他们的法律素养和各项业务能力得到全面提升，推动整个检察机关各项工作上一个新的台阶，从而确保法律监督职能的高质高效履行。
（四）有利于维护司法公平正义。 在经济社会高速发展的今天，赢得青年就是赢得未来。社会的稳定、经济的发展、人民的安危都亟待一支高素质的检察队伍。只有不断地加强青年检察人员队伍建设，才能真正为建设高素质、专业化检察队伍，促进新时期检察事业的全面发展提供可持续的人才保障和智力支持，才能建设一支与时俱进、掌握全方位知识的队伍，从而使司法公平正义得到维护。
四、我院青年检察人员培养现状与存在的问题
（一）现状
1 、青年检察人员统计分析与对比。 以下图表对建水县人民检察院青年检察人员的学历、专业、党员、人数、占全院干警总数的比例、占中层以上干部的比例、通过司考人数在青年检察人员所占比例等进行了统计和分析。 [3]
如图所示：
青年
检察人员
专业
党员
中层干部
通过司考人数
大学本科以上
在职研究生
具检察官资格
正科
副科
22 人
法律
其它
18 人
4 人
8 人
15
21 人
1 人
12 人
A 证
5 人
C 证
10 人
19 人
2 人
占全院青年百分比
86.36%
0.09%
81.82%
18.18%
36.36%
22.73%
45.45%
95.45%
4.55%
54.55%
2 、青年检察人员的培养措施
（1）着力增强凝聚力、向心力。积极打造“团结、协作、正气、向上”的队伍精神风貌，激活检察主体的凝聚力、向心力。注重政治立检，开展职业道德教育，增强责任意识。将检察官职业道德教育贯穿于检察队伍建设始终，强化政治素质的培养锻炼。
（2）着力提升文化品位。通过开展演讲、比赛、研讨等岗位练兵、岗位竞赛活动，挖掘释放青年检察人员的潜能，锻炼意志。通过观看经典影片、球类运动等文体娱乐活动，培养健康高尚的情趣爱好和文明的生活习惯。加强关爱文化建设，坚持用真情暖人，对青年检察人员做到从工作上督促，生活上关心。加强道德文化建设，结合“四群”教育工作，积极组织青年干警参加植树、献血等公益活动，积极参与协调解决民生问题，提升了青年干警的道德情操。
（3）着力培养团队精神。2013年，建水县人民检察院成立了“青年检察官志愿者服务队”，并连续开展了一系列的活动，如送电脑给小学校关爱小学生的成长、组织户外活动陶冶情操等等。通过创新形式，丰富载体，为青年干警学习、成长和锻炼搭建了平台，牢固树立了青年检察人员的团队协作意识，营造了团结干事的良好氛围。按照小团队与大集体、分散与集中相结合的原则，将青年检察人员打散安排在不同的科室锻炼，有集体活动时，再行集中，一呼百应，有效地整合了青年工作资源，使青年组织机构步入整体化、规范化的轨道。
（4）着力加强管理创新。充分掌握青年检察人员可塑性强等特点，一是跨岗挂职培养锻炼，业务工作担任AB角色，A角为固定工作岗位，负责日常工作；B角为业务拓展提高岗位。部分检察人员甚至实现了多角的转换，这在我院目前检察人员年龄梯次不合理，检察人员老龄化比较严重的情况下，提高了工作效率，充分发挥了青年检察人员的主观能动性，大大节约了司法资源。同时，安排部分优秀的年轻干警到边疆地区检察院挂职锻炼，磨练意志，坚定信念。二是多安排青年干警担任贴近群众的工作，使其在基层历练中成长。如派出青年检察人员担任新农村建设指导员，学习掌握群众工作方法；抽调口头表达能力强的青年干警担任警示教育基地讲解员、到学校担任法制副校长，将青年干警安排到控申接待窗口、派驻乡镇检察室等工作，着力培养青年干警对群众的感情，切实增强群众工作能力。
（5）着力完善培养机制。一是让青年干警轮流列席检委会，听取案件讨论，参与分析疑难案件的问题所在，找准办案关键点，使青年干警尽快进入状态，提高办案能力；选送青年干警到高等院校攻读学位或第二学历、参加专业培训、参加重大疑难案例研讨等途径，提高学历层次和实际业务能力。二是适时从外单位选拔优秀的有意愿从事检察事业的年轻人充实青年干警队伍。三是加大对青年干警的提拔力度。及时调整优化领导干部的年龄和知识结构，重点抓好年轻干部的培养使用，如2010年来通过竞争上岗选拔了2名青年检察人员为科室负责人，提拔了12名青年检察人员（其中3人为80后），其中3人为党组成员，8人为科室正职，1人为科室副职。 [4]
（二）青年检察人员培养中存在的主要问题
1 、尚未形成合理的年龄梯队结构。 从青年检察人员的对比中可以看出，40岁以下的青年检察人员占到全院总人数的40.74%，与40岁以上的检察人员相比，为2:3的比例，可见中老年检察人员占的比例较大，未形成素质高、老中青比例恰当的梯次人才队伍。大量的工作任务压在青年检察人员身上，使其不堪重负。且青年检察人员中，能独挡一面的人员所占比例不大，当有重大任务时，出现闲置人员不胜任、胜任人员不多的紧张局面。
2 、人才出现“青黄不接”的现象。 一是青年干警中检察调研人才和专家型人才缺乏。就建水县人民检察院而言，能够将领导决策或办案心得转化为调研成果的人员较少。2010年以来，全院50多名干警仅有5篇调研文章公开发表，检察调研氛围淡薄，积极性低，调研能力偏低。此外，检察系统检察技能比武领域仅涉及业务工作，比如批捕、公诉业务开展大练兵、公诉人竞赛等。而检察调研比武很少，基本只是以征文形式进行。且很多县级院并没有专职的法律政策研究人员，这一职能被分散到公诉、侦监、反贪、未检室等业务部门。由于平时忙于其它工作，疏于动笔，从而造成不爱写、怕写、写不出来的局面。专家型的青年干警也较少，一方面因为通常情况下人才培养需要工作经历的积淀，因此专家型复合人才基本是中老年检察人员；另一方面，因培训处于自发无序状态、经费保障等原因，青年检察人员的政治、业务素质不能及时并很好地适应新标准和新要求。为此，需加速青年检察人员的成长步伐，想办法让青年干警尽快成才。二是检察官资格需要参加工作二年后，符合规定条件才能任命。因此，每当出庭需要检察官资格，或办理检察工作中相关事项需要检察官资格时，没有资格的年轻干警就不能办理这些事务，出现一定时期内检察官的断档问题；而部分具检察官资格的青年检察官分散在综合部门，未从事业务工作，一定程度上造成了检察人员的浪费，也加剧了办案力量不足的矛盾，不利于业务工作的正常开展。
3 、青年检察人员流动性较大。 一是青年检察人员一有机会就常往条件好待遇高的同级或上级检察院调动。二是常往收入较高的行业流动。青年检察人员流动导致已经培养成熟的人才流失，不得不再次耗费大量人力物力重新培养新人。
4 、青年检察人员大多身兼数职，疲于应付。 一是随着社会进步，新型案件层出不穷，基层院案多人少的矛盾日益突出，“一人科”、“两人科”较为普遍，甚至出现一人身兼数个科室事务的情形，特别是流动人口较多、经济相对发达的地区尤其突出，已严重影响到检察工作正常开展。以建水县人民检察院为例，目前身兼数职的人员占到大半数。建水县人口总数为53.0292万人 [5]，而近三年招录的人员总共仅为5人，急需补充招录人员，但编制数不足又堵塞了进人渠道，一定程度上制约了检察工作的开展。二是青年干警由于工作任务繁重，易产生挫折心理。一方面繁重的工作任务使得青年干警疲于应付，无暇顾及学习；另一方面直接从校门进入工作单位的年轻人，抗挫折心理有待磨练。
5 、工作目标不明，职业认同感偏低。 部分青年干警仅仅把检察职业当成一种谋生手段，而不是发自内心愿为之奋斗终生的事业，不能正确认识自身价值，奋斗目标不明确，缺乏敬业、奉献、吃苦耐劳的精神。
五、建立和完善基层青年检察人员培养机制的构想
（一）高度重视，合理配备基层检察机关领导班子和中层干部队伍，选贤任能，完善竞争上岗机制。 一是地方党政机关主要领导和上级检察院领导要高度重视基层检察机关队伍建设，在领导班子中配备一定比例的青年干部。在中层干部的选拔任用上，要优先考虑青年检察人员，尤其是公诉、批捕、反贪、反渎等主要业务部门和基层乡镇检察室，确保青年检察人员的业务水平，并能保证其充分接“地气”、连民心。二是要建立后备人才库，要针对青年检察人员的特点，确定部分中层干部的岗位，实行公开竞争上岗，使青年检察人员在相互竞争中提高综合实力。加强引导，因材施教，鼓励青年检察人员钻研业务、提高业务水平，最大限度地激发青年人的工作热情，形成“有为才有位，有位更有为”的竞争氛围，制定青年检察干部的梯次培养规划，形成“基础牢固、中层得力、高层拔尖”的宝塔型青年干部队伍结构。
（二）创新管理，完善人才激励机制。 引导青年检察人员形成爱岗敬业、主动做事、宽容合作的品格及顾全大局的意识，最终实现检察事业快速发展。一是要将职务职级的晋升与工作业绩挂钩，严格考核奖惩制度。二是要建立检察人才奖励基金，制定奖励制度，奖励各类业务技能竞赛、高学历教育、司法考试中表现突出的青年人才，营造良好的“比学赶帮超”氛围。三是推动检察调研人才培养，发展调研组织，定期开展活动，完善激励机制，突出本地特色，解决“谁来写、不愿写、写不好、写什么”的问题。
（三）加强监督，完善综合考评机制。 建立动态考核机制，随时掌握年轻干部思想、工作、学习情况，定期作出综合性评价，培养其把握大局、前瞻的能力，强化办案能力、培养调研能力、激发论辩能力，达到磨砺实战能力的效果。对新提拔任用的年轻干部，政治部门要不定期到所任职岗位了解其工作情况，帮助解决存在问题；听取分管领导、同事及其服务对象对其评价，督查整改存在问题。
（四）加强引导，完善业务能力提升机制。 一是强化新老干警传帮带机制，传授工作方法，形成相互学习、彼此尊重、以老带新、教学相长的优良传统，养成自觉加强自身修炼的好习惯，帮助青年干警缩短成长周期。二是本着“缺什么补什么”的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，健全培训体系，突出培训重点，明确训练和培训的内容和方法。首先，不管处于哪个部门的青年检察人员，都要求结合现实案例，学习巩固相关法律法规。其次，加大对外交流力度，安排阶段性挂职锻炼和跟班学习，借鉴外地检察机关或上级检察院的先进经验，聆听专家教授讲座，开阔眼界，拓展思路。再次，定期组织开展岗位大练兵活动，锻炼和培养各类检察业务能手。最后，支持青年干警参加司法会计、犯罪心理学等其他专业的学习，培养各种复合型人才，鼓励干警参加各种在职学习，不断改善检察队伍知识和人才结构。
（五）加强保障，留住青年检察人才。 树立良好的检察形象，营造“公开、公平、公正”的检察人才环境，制定优秀检察人才优惠政策，留住优秀青年检察人才。一是提高准入门槛，尽量招录通过司法考试的大学生。未通过司考的干警把大量时间精力投入到考试复习中，对检察工作造成较大影响，可提高准入门槛。二是要在政治上关心青年检察人员，在工作上支持青年检察人员，在生活上帮助他们。要根据青年检察人员特点，尊重人才规律，给予他们锻炼能力、挖掘潜力、展示魅力的平台，为检察事业发展提供源源不断的人才支持。三是要认真了解青年干警特别是外来干警在生活上的需求，及时帮助解决诸如住宿、就餐等各种实际困难和问题，坚持以事业、感情留人，确保青年检察人才不外流。
综上所述，青年检察人员的培养，功在当下、利及未来，需要统筹兼顾，与时俱进，开拓创新，使青年检察人员队伍成为朝气蓬勃、奋发有为、敢打硬仗的中坚力量，不断书写出检察工作的精彩华章。

参考文献目录：
（1）《基层检察院队伍建设的困境及出路》，《中国财经时报网》，2012.09.13；
（2）苏伍云、李雅，《深入实践科学发展观，培养基层青年检察人才》，湖北省人民检察院；
（3）李乐平，《青年检察干警自身修炼的几个维度》,《检察日报》，2012年12月11日；
（4）建水县人民检察院政治处相关资料。
（作者：余淑瑾 、王 娅）

建水县人民检察院政治处提供数据。
[2] 建水县人民检察院政治处提供数据。
[3]建水县人民检察院政治处提供数据。
[4]建水县人民检察院政治处提供数据。
[5]该数据由建水县统计局提供，为截止2012年的数据。